 |
||
|
 |
|||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
 | Motiveren |
| Inhoud: Wat motiveert?
| |
In de behoeftepiramide van Maslow vinden we op de vierde trede de behoefte aan waardering en op de vijfde de behoefte aan ontplooiing. Beide behoeften krijgen inhoud door je eigen kernkwaliteiten. Je wilt gewaardeerd worden om de kwaliteiten waar je trots op bent. En dat zijn de kwaliteiten die je graag wilt ontplooien zodat je er ten volle van kunt profiteren. Veel van het gedrag van mensen op het werk kun je verklaren uit die gedrevenheid. Wil je iemands motivatie versterken, dan zul je dus zijn kwaliteiten moeten kennen, én zijn valkuilen. De kernkwadrantentheorie van Ofman helpt je om het verband te zien tussen motivatie en kwaliteiten.
Ieder mens heeft kwaliteiten waarvan hij denkt dat ze de normaalste zaak van de wereld zijn. 'Iedereen kan toch een goede tekst schrijven. Je moet er gewoon even voor gaan zitten.' Of: 'Iedereen is toch van nature behulpzaam', of: 'Ik vind het logisch om bij tegenslagen toch door te zetten, anders kom je nooit ergens!' Als iemand dit soort uitspraken doet, heb je vaak zijn kernkwaliteit te pakken. Het zijn eigenschappen waar je je vaak niet van bewust bent, maar je geniet er wel erg van als je ze kunt inzetten.
Het is motiverend om in een omgeving te werken waarin er een beroep op die kwaliteiten wordt gedaan. Je raakt gedemotiveerd als er juist geen vraag is naar jouw kwaliteiten, want dan word je te vaak gedwongen om taken te doen die je moeilijk af gaan. En je wordt ook niet gewaardeerd om wie je bent.
| Kernkwadrant |
Het kernkwadrant wordt uitgebreider uitgelegd in de cursus Loopbaankeuzes. Het is namelijk ook goed bruikbaar om jezelf beter te leren kennen. | |
Een voorbeeld van een kernkwadrant waarin je ziet hoe kernkwaliteiten kunnen doorschieten in valkuilen. Een medewerker die zich bewust is van zijn valkuil, kan gaan werken aan zijn uitdaging. Ziet hij bij een collega te veel zijn uitdaging, dan voelt hij een allergie voor dat gedrag.
Mensen maken ook fouten. Soms komen die voort uit hun valkuilen. Dat is te veel van de kernkwaliteit. Een collega die graag organiseert, wordt een drammer als er niet meteen naar hem geluisterd wordt of als hij gestresst raakt. Hij schiet door. Als buitenstaander kun je dat gedrag begrijpen, als je je er in verdiept. Begrijpen is overigens niet hetzelfde als goedkeuren.
Keur je het gedrag echter steeds weer af, of keurt de collega in kwestie zichzelf steeds af, omdat hij wéér aan het drammen is, dan ebt zijn motivatie weg. Deze collega wil wel iets aan zijn gedrag doen om niet steeds in de valkuil te vallen. Maar de verwachting dat hij dat doel gaat bereiken, essentieel voor motivatie, verdwijnt als hij te vaak in de valkuil valt. Misschien is het dan beter om de taak te veranderen zodat hij minder in situaties komt waarin hij zo doorschiet. Als zijn zelfvertrouwen te ver gezakt is, werkt het beter om hem juist te waarderen voor gedrag dat wél goed lukt; en hem niet steeds op het foute gedrag te wijzen.
Wie zich wil ontplooien kan ervoor kiezen alleen aan zijn kwaliteiten te werken. Een nog betere organisator worden, of nog meer initiatieven nemen in projecten. Echter, voor het goed vervullen van een taak is meer nodig dan alléén je kwaliteiten, want die vormen samen niet een compleet mens. Een projectleider moet niet alleen goed kunnen organiseren, maar moet ook geduld en inlevingsvermogen hebben. Dat zijn kwaliteiten die hij misschien niet van nature heeft. Het kunnen uitdagingen zijn.
Stel je voor dat je heel graag een interne verhuizing op je kantoor goed wilt laten verlopen, maar organiseren is geen kwaliteit van je. Sterker nog, het is een uitdaging, het vraagt gedrag van je dat veel moeite kost. Als de verhuizing dan toch vlekkeloos verloopt, is het heel motiverend. Een voorwaarde daarvoor is wel dat je zelf tevreden met de verhuizing. Je moet ziendat je het gewenste resultaat bereikt hebt en dus je prestaties op waarde kunnen schatten. Als je heel moeilijk tevreden kunt zijn, demotiveer je jezelf. Kijk nog eens naar de motivatieketen, dan zie je hoe belangrijk de laatste stap, de beoordeling van het resultaat, is voor motivatie.
Positieve feedback is een heel belangrijke motivator. Het kost je moeite om aan je uitdagingen te werken. Als je manager ziet dat je beter wordt in gedrag dat je van nature moeilijk af gaat en daar een opmerking over maakt, is dat een belangrijke stimulans. Anderen moeten dus ook jouw resultaten op waarde kunnen schatten.
Het woord allergie klinkt heel negatief. Het is te veel van de uitdaging, te veel van wat je zelf juist nodig hebt. Een natuurlijke reactie is om je kwaad te maken over gedrag dat jij zélf nooit zou vertonen. Terwijl dat gedrag voor die ander juist een kernkwaliteit is.
Stel dat onderstaand kernkwadrant gaat over jouw kernkwaliteit.
Jij bent heel spontaan. Op beurzen en bij presentaties heb je groot succes met je geïmproviseerde praatjes en je geniet er ontzettend van als je mensen op een ander been kunt zetten met een opmerking. Je weet van jezelf wel dat je er ook wel eens iets uitflapt dat niet goed aankomt, of een beslissing neemt waar je beter iets langer over had kunnen nadenken. Je wilt best wat bedachtzamer worden.
Maar je baas, dat is zo'n enorm trage man. Hij laat je eerst een uur praten voordat hij iets kan besluiten en hij is altijd zo gelijkmatig. Gek word je ervan. Elke week vliegen jullie elkaar wel een keer in de haren. Hij verwijt jou je onbezonnenheid en jij hem zijn saaiheid. Dat terwijl hij je al een paar keer voor enorme blunders heeft behoed.
Maar waarom complimenteert hij je niet eens met je leuke presentaties? Waarom geef jij hem niet eens een aai over de bol, omdat hij je afremt als dat nodig is? Zo geef je elkaar waardering en dat is motiverend.
Dus, onderzoek je allergieën. Wat zegt het over de ander? Doe je hem niet te kort? Geef hem de kans zijn kwaliteiten te ontplooien en help hem aan zijn uitdaging te werken. Zo geef je elkaar positieve aandacht en dat motiveert. Veel relaties op het werk raken verziekt omdat er te weinig waardering is voor de verschillen in persoonlijkheden.
Volgende pagina: Motiverende doelen
Bron: www.leren.nl/cursus/management/motiveren/waardering-zelfontplooiing.html
Copyright © 1999-2024 Applinet
Alle rechten voorbehouden
Colofon
