Home
 
Cursussen /rubriek/
streepjes

Leren > Cursus > Management > Prikkelende managementstijlen > Tobbers

Tobbers

Prikkelende managementstijlen

Medewerkers die zwak gemotiveerd zijn voor hun taak maar wel erg bekwaam

Simon loopt al heel wat jaartjes mee. Zolang zelfs dat hem geregeld gevraagd wordt: 'Hoe lang moet jij nog?' Hij werkt nu al ruim tien jaar bij de Helplijn en moet nog zeker vijf jaar.
Hij heeft het niet in zich om leidinggevende te worden. Dat ziet hij zelf ook wel. Maar vijf jaar is nog wel lang.

Naarmate de vergrijzing in Nederland toeneemt, groeit het aantal oudere medewerkers. We moeten langer doorwerken, of we willen of niet. Er zijn veel situaties waarin mensen prima hun taak aankunnen maar zwak gemotiveerd zijn. Vaak betreft het wat oudere medewerkers, medewerkers die geen promotie lijken te kunnen maken en tegen een plafond aanlopen of medewerkers die de veertig gepasseerd zijn en zich afvragen of 'dit het is'. Hoe zorg je er als leidinggevende voor dat medewerkers ook op latere leeftijd nog geprikkeld worden in hun werk?

Deze medewerkers hebben het maximale bereikt dat in hun vak mogelijk is. Voor hen betekent 'carrière' hetzelfde als klimmen op de hiërarchische ladder. Vaak ontlenen zij aan die klim op de hiërarchische ladder hun status en daarmee ook hun motivatie. Ze hebben vaak jarenlang hard gewerkt. Ze hebben de kinderen opgevoed, ze hebben voor hun bejaarde ouders gezorgd en hebben in de tussentijd regelmatig promotie gemaakt. Nu hebben ze de handen vrij en ontdekken dat ze aan hun plafond zitten. Dan valt hun motivatie weg.

Wat je ook doet, het begint bij deze medewerkers met een gesprek. Het betreft hier vaak medewerkers die prima in staat zijn om hun situatie van een afstandje te bekijken. Het stellen van de vraag: 'Wat heb je van me nodig?' kan voldoende zijn.

Veel van de instrumenten die hiervoor aan de orde zijn geweest, zijn bruikbaar voor deze groep medewerkers. Hieronder vind je nog wat specifieke mogelijkheden. Ze gaan er in feite allemaal van uit dat ook bij oudere medewerkers het loont om te investeren in hun loopbaan.

Investeer in opleidingen

Medewerkers die de vijftig naderen zijn geneigd te denken dat ze niets meer bij kunnen leren. Dat is in vrijwel alle beroepen een ernstige misvatting. In een tijd waar de halfwaardetijd van kennis ongeveer 5 jaar bedraagt, is permanente bijscholing een must. Ook voor wie de vijftig nadert of al gepasseerd is. Ouderen leren anders dan jongeren. Misschien is het voor een oudere medewerker handiger om ergens een paar maanden stage te lopen om nieuwe kennis te verwerven. De boodschap 'Wij willen in je blijven investeren' is bovendien belangrijk voor een oudere medewerker. Je zegt: we geloven in je, je bent waardevol voor ons!

Ook medewerkers die op een paar jaar van hun pensioen zitten kun je prikkelen met een cursus. Soms hoeft dat niet eens een cursus te zijn die rechtstreeks van belang is voor de functie. Het gaat er ook om dat een medewerker iets nieuws meemaakt, nieuwe mensen ontmoet, kennismaakt met andere inzichten. Er zijn bedrijven die investeren in cursussen over het met pensioen gaan. 'Pensioen in zicht' heet zo'n cursus. Duur? Dat hangt ervan af. Als door een dergelijke cursus de medewerker nog enkele jaren met plezier naar zijn werk gaat en tegelijkertijd met plezier uitkijken naar hun afscheid mag een cursus best wat kosten.

Investeer in loopbaanadvies en eventueel outplacement

Mensen die uitstekend voor hun taak zijn toegerust maar niet gemotiveerd (meer) zijn kunnen overwegen nog eenmaal heel iets anders te gaan doen. wie kent niet de verhalen van kennissen die besluiten om een camping in Zuid-Frankrijk te beginnen? Dat is natuurlijk een heel radicaal besluit. Maar ook iemand van 45 kan op grond van zijn ervaring en kunde vaak uitstekend functioneren in een heel andere functie. Medewerkers die in de WAO raken worden soms in staat gesteld om een heel andere loopbaan op te pakken. Een docent die in de WAO belandt kan een uitstekende P&O-consulent blijken. Je hoeft voor een dergelijke loopbaanwending echter niet per se gedeeltelijk arbeidsongeschikt te worden. Er kan voor mensen een geheel nieuwe horizon ontstaan in een loopbaantraject. En lang niet altijd hoeft dat te leiden tot een heel andere functie. Vaak is de oriëntatie op wat je verder wilt met je werkend leven al stimulerend.

Het kan ook gebeuren dat de medewerker ontdekt dat hij echt iets anders wil. Kijk elkaar dan eens goed in de ogen. Outplacement kan dan een prima optie zijn. Het is gebruikelijk dat de werkgever dit betaalt. Sommige bedrijven bieden zelfs een terugkeergarantie. Bijvoorbeeld door de medewerker voor een jaar te detacheren bij de nieuwe werkgever. Daarmee krijgen de nieuwe werkgever en de medewerker een jaar de tijd om vast te stellen of men een goede keuze heeft gemaakt. Dit soort opties vergen weliswaar het een en ander van de werkgever maar betalen zich wel uit: voor de medewerker in kwestie betekent deze mogelijkheid dat hij het gevoel heeft dat er iets mogelijk is. Dat is ook het signaal dat het bedrijf naar de overige medewerkers uitzendt. En dat is een goed signaal. Het betekent dat het bedrijf investeert in medewerkers die ondernemer worden van hun eigen loopbaan. Het betekent dat initiatief beloond wordt.

Investeer door een stage elders

'Ik weet toch precies hoe dat hier gaat...' Het zijn dooddoeners die vooral iets zeggen over degenen die ze gebruiken. Ze werken te lang bij hetzelfde bedrijf en zijn langzaam maar zeker cynisch geworden. Bij alle veranderingen houden zij de boot af. Bij vernieuwingsprojecten zorgen zij voor vertraging want 'het wordt toch nooit wat...' De ervaring leert dat veel van dit cynisme als sneeuw voor de zon verdwijnt als mensen eens een tijdje elders aan de slag zijn. Organisaties zijn helemaal niet zo uniek. Wat voor het ene bedrijf geldt, geldt vaak ook voor het andere bedrijf. Cynische medewerkers die de kans krijgen om een half jaar ergens anders aan de slag te gaan, kunnen ontdekken dat het elders er net zo toe gaat. Het gras bij de buren is vaak niet groener.

Afgezien van het eventueel ontmantelen van het cynisme, kan een half jaar buiten de deur kijken erg leerzaam zijn voor alle betrokkenen. De medewerker kan veel van zijn kennis en ervaring kwijt. Hij kan ontdekken dat er nog veel te leren valt. De inlener kan profiteren van een heel andere aanpak dan bij deze organisatie gebruikelijk is. En het uitlenende bedrijf krijgt een frisse kracht terug die veel heeft bijgeleerd.

En jij, de leidinggevende, wat ga jij doen?


Bron: www.leren.nl/cursus/management/prikkelen/tobbers.html

Copyright © 1999-2017 Applinet B.V.
Alle rechten voorbehouden
Colofon