Home
 
Cursussen /rubriek/
streepjes

Leren > Cursus > Solliciteren > De recruiter > Hoe gaat de selecteur te werk?

Welke trucs en strikvragen gebruikt een selecteur?

Recruiters

Geen van de consultants gebruikt in het sollicitatiegesprek strikvragen of harde ondervragingsmethodes.

Nathalie: "Ik heb een enorme hekel aan dat soort spelletjes. Het is helemaal niet fijn of productief om een kandidaat in het nauw te drijven of strikvragen te gebruiken. Bij USG Capacity doen we dat niet. Wel gebeurt het soms, als ik met de kandidaat meega naar het sollicitatiegesprek bij de werkgever, dat er minder leuke vragen worden gesteld. Dat is bijvoorbeeld een vraag waarin al heel erg de (negatieve) mening van de interviewer besloten ligt. Daarmee stuur je een kandidaat bewust naar een antwoord, en dat is niet goed. Kortom: ik wil zelf een goed en volledig beeld van de kandidaat en het best mogelijke verhaal uit hem krijgen en dat bereik ik niet door hem in een valkuil te laten lopen."

De methode die bij veel werving- en selectiebureaus wordt toegepast, is de STAR-methode. STAR staat voor situatie, taken, acties, resultaat. De interviewer vraagt de kandidaat bijvoorbeeld wat de meest lastige situatie is waarin hij ooit heeft verkeerd op zijn werk. De kandidaat begint dan met de situatie te beschrijven (hij werkte als persvoorlichter en kreeg te maken met een groot schandaal). De interviewer zal dat voorbeeld uitgediept willen zien. Hij wil weten wat jouw taken waren, hoe je de situatie hebt opgelost (acties) en met welk resultaat. Het is handig om jezelf voor te bereiden op dit soort vragen, en vooral om een goed voorbeeld paraat te hebben.

Solliciteren ten tijde van een recessie

"Ben je al geland?" Dat is een vraag die Maurice regelmatig stelt aan zijn kandidaten. Juist in zijn sector, de IT, groeien de bomen niet meer tot aan de hemel. Maurice: "Vooral nadat ik heb gehoord wat een kandidaat denkt te gaan verdienen, moet ik ze soms even uit de droom helpen. De boomingtijd in de IT is sinds anderhalf jaar voorbij, maar dat is nog niet tot iedereen doorgedrongen. Mijn belangrijkste advies voor sollicitanten is: stel je flexibel op. Werkgevers kunnen tegenwoordig weer kiezen uit een groot aantal kandidaten. Dat betekent dat je qua salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden niet meer zoveel kunt verwachten als anderhalf jaar geleden. Sollicitanten zijn soms verwend geraakt, en kunnen hun levensstandaard maar moeilijk opgeven."

Nathalie: "Ook wij kunnen tegenwoordig kiezen uit meer kandidaten, en leggen de lat dus iets hoger. Mijn advies is: zorg dat je sollicitatiebrief en je cv aansluiten op de functie waar je naar solliciteert. Schrijf geen standaardbrief die je ongericht naar een groot aantal werkgevers stuurt, maar pas elke brief aan op de functie."

Jeroen: "Het cliché dat echt goede kandidaten wel aan de slag komen, is waar. Ook in tijden van recessie blijft de vraag naar goede mensen bestaan. Denk bijvoorbeeld eens aan sales. Een aantal jaren geleden hoefde je als verkoper niet zoveel in je mars te hebben, alles verkocht zich bij wijze van spreken vanzelf. Nu is dat niet meer zo, en moet je weer echt kunnen verkopen. En goede verkopers zijn op dit moment schaars."

[Deze interviews vonden plaats in augustus 2003.]

Persoonlijke voorkeur van de selecteur?

Beslissen over een kandidaat is niet alleen beslissen over een potentiële werknemer, maar ook beslissen over een mens. In hoeverre speelt de voorkeur van de selecteur een rol?

Jeroen: "Nauwelijks. Het toverwoord is: passend. Een kandidaat moet passen bij mijn opdrachtgever en bij de functie. Of ik iemand goed of slecht vind, leuk of stom, dat doet er niet toe. Solliciteren is een proces van risicobeperking, zowel van de kant van de werkgever als van de kant van de sollicitant. Ik kies gewoon die kandidaten uit waarvan ik verwacht dat ze goed bij het bedrijf zullen passen."

Maurice: "Je moet jezelf ontstijgen, en kijken naar wat de werkgever wil. Of iemand aardig is in mijn ogen, is niet van belang. Wat wil de klant, daar gaat het om. Maar verder geldt: ik kan het een geweldige vent vinden, maar dat hoeft toch niet voor de werkgever te gelden?"

Nathalie: "Die klik moet er niet zozeer met mij zijn, maar met de werkgever! Soms als ik bij zo'n gesprek zit, en ik merk dat er verwarring en miscommunicatie is tussen werkgever en sollicitant, kan ik een sturende rol oppakken. Dat gebeurt niet vaak omdat ik dankzij mijn ervaring goed kan inschatten welk kandidaat bij welke werkgever past."

Volgende pagina: Omgaan met afwijzingen


Bron: www.leren.nl/cursus/solliciteren/recruiter/selecteur.html

Copyright © 1999-2017 Applinet B.V.
Alle rechten voorbehouden
Colofon