Home
 
Cursussen /rubriek/
streepjes

Leren > Cursus > Leren en studeren > POP > Personeelsbeleid

Aansluiting bij personeelsbeleid

POP

Persoonlijke ontwikkelingsplannen maken deel uit van het personeelsbeleid. Gunstig voor de invoering en het effect van POP's zijn de volgende elementen van dat beleid:

Zijn deze elementen niet aanwezig of weinig ontwikkeld, dan kan het nog te vroeg zijn om te gaan werken met POP's.

Aparte gesprekscyclus

Je kunt de bespreking van het POP invoegen in reeds bestaande jaar- of functioneringsgesprekken, of er een aparte gesprekscyclus van maken. De keus hangt onder meer samen met het aantal medewerkers waarmee een leidinggevende de gesprekken moet voeren. Het begeleiden van een POP-traject kost op jaarbasis al gauw vier à vijf uur aan voorbereiding, feedback geven, gesprekken en coaching van de voortgang. Een leidinggevende met twintig medewerkers, heeft dus honderd uur per jaar nodig om alle medewerkers te begeleiden. Dat kan een te grote investering zijn. In zo'n geval kan het zinvoller zijn het POP-gesprek te combineren met het jaar- of functioneringsgesprek.

Competentiemanagement

Competentiemanagement houdt onder andere in dat bij elke functie een actuele functieomschrijving is en een lijst met de voor die functie benodigde competenties. Dat geeft concrete aanknopingspunten voor het POP.

Aan de hand van een analyse van beleidsplannen (op organisatie- of afdelingsniveau) kun je vaststellen welke competenties in de toekomst nodig zullen zijn. Dat maakt het mogelijk te bepalen welke ontwikkeling wenselijk is om de functie goed te blijven vervullen.

Het POP wordt hiermee minder ad hoc en vrijblijvend. Het wordt beter toegesneden op de huidige en toekomstige functie. Het concreet benoemen van competenties biedt ook inzicht in mogelijke loopbaanperspectieven. Je maakt immers duidelijk waar iemand goed in is en welke ontwikkelingen wenselijk zijn.

Opleidingsbeleid

Vanzelfsprekend hangt het werken met POP's nauw samen met het opleidingsbeleid van de organisatie. Je zou zelfs het opleidingsbeleid kunnen opsplitsen in de persoonlijke ontwikkelingsplannen van de medewerkers. Omgekeerd: de optelsom van alle POP's zou globaal overeen moeten komen met het opleidingsbeleid.

Mobiliteitsbeleid

Tien jaar of langer hetzelfde werk blijft doen bij dezelfde baas, dat komt zelden meer voor. 'Jobhoppen' is eerder regel dan uitzondering. Een mobiliteitsbeleid bevordert dat goede medewerkers intern doorstromen - en eventueel ook dat werknemers die niet in het bedrijf passen, uitstromen naar een andere baan. Een POP kan een medewerker helpen ontdekken wat de volgende stap in z'n carrière moet zijn. Het kan er ook toe bijdragen dat iemand doorstroomt naar een functie waarin hij op z'n plaats is.

Coachend leidinggeven

POP's komen niet tot hun recht in een autoritaire hiërarchische bedrijfsstructuur. De werknemer is immers 'eigenaar' van z'n ontwikkelingsplan. Alleen in een overlegcultuur en met een coachende stijl van leidinggeven kunnen POP's gedijen. Daarmee spreek je het probleemoplossend en zelfsturend vermogen van de medewerker aan. De leidinggevende moet dus over behoorlijke gespreks- en coachingsvaardigheden beschikken.

Volgende pagina: Invoeringsstrategieën


Bron: www.leren.nl/cursus/leren_en_studeren/pop/personeelsbeleid.html

Copyright © 1999-2017 Applinet B.V.
Alle rechten voorbehouden
Colofon