

		Home

Kennisbronnen

Leerdoelen

Intake

	Didactiek
Inhoud: Over leren: Hoe leren mensen? Taken trainer Training opzetten: Leerdoelen Programma Didactische werkvormen Trainer als persoon Weerstand

De eerste stap in het ontwerpen van een training is de intake. Wat is het probleem of de vraagstelling? Wat moet anders of beter? Op welke manier kan een training, workshop of cursus daaraan een bijdrage leveren?

Je doet er goed aan zowel met de opdrachtgever als met (enkele) deelnemers intakegesprekken te voeren. Daarin bespreek je het volgende.

De probleemstelling:

Wat is het probleem?
Hoe ernstig is het? Wat merken anderen ervan? (voorbeelden!)
Wat is de oorzaak?
(werkomgeving, kennis/vaardigheden van medewerkers, organisatiecultuur)
Hoe werken medewerkers nu?

De deelnemers:

Wie zijn de deelnemers?
Van welke afdelingen/organisatieonderdelen?
Hoe ervaren zij het probleem? Zijn het erover eens dat er een probleem ís?
Wat zijn de leervragen en -behoeften van de deelnemers?
Hoe is de groep samengesteld? Homogeen of heterogeen?
Welke voorkennis en leerbehoeften hebben zij gemeenschappelijk?
Waar liggen de verschillen? Welke consequenties heeft dit voor de keuze van werkvormen? (groepsgericht versus individueel).

De randvoorwaarden:

ruimten
hulpmiddelen
beschikbare tijd / planning
beschikbaar budget

Mogelijke oplossingen:

Is het probleem op te lossen binnen de randvoorwaarden?
Welke kennis, vaardigheden en houding zijn nodig?
Is dat aan te leren?
Zijn er aanvullende maatregelen nodig?
Denk aan: veranderen van werkprocessen/stijl van leidinggeven
Hoe wordt het geleerde vertaald naar de praktijksituatie?

Brainstorm

De vraagstelling is helder, nu de invulling nog. Meestal heb je niet onmiddellijk een pasklaar antwoord op de vragen van opdrachtgever en deelnemers. Dat hoeft ook niet. In de brainstormfase ga je op zoek naar antwoorden:

zet je eerste ideeën –rijp en groen- op een rijtje
duik in de boeken
struin rond op het WWW
overleg met collega-trainers
gebruik je creativiteit!

Deze eerste gedachten en ideeën geven je een basis om voort te bouwen.

Formuleren van leerdoelen

Leerdoelen formuleer je in de eerste plaats om de inhoud, omvang en werkvormen van de training te kunnen vaststellen. Desgewenst gebruik je ze om met een eindtoets of test vast te stellen in hoeverre deelnemers de leerdoelen hebben gerealiseerd.

Leerdoelen volgen het rijtje: weten → begrijpen → toepassen.
Hoe hoger het ambitieniveau, hoe meer tijd het kost om het doel te bereiken en hoe actiever de werkvorm.

Eerst formuleer je een algemeen leerdoel voor de training als geheel.

Bijvoorbeeld:
Aan het einde van de training zijn deelnemers in staat klantgericht te communiceren met relaties.

Het algemene leerdoel specificeer je in specifieke leerdoelen.

Wat moeten deelnemers aan de training na afloop weten?

Bijvoorbeeld:
Deelnemers weten aan welke eisen klantgerichte correspondentie voldoet.

Wat moeten deelnemers na afloop begrijpen?

Bijvoorbeeld:
Deelnemers begrijpen hoe de ontvanger de correspondentie beleeft.

Wat moeten deelnemers kunnen toepassen?

Bijvoorbeeld:
Deelnemers kunnen op basis van deze voorwaarden bewust eigentijdse, klantgerichte brieven schrijven.

Eventueel: Welke houding moeten ze (verder) ontwikkelen?

Bijvoorbeeld:
Deelnemers zijn zich bewust van het positieve effect dat klantgerichte correspondentie heeft op het imago van het bedrijf.

Deelnemers zijn gemotiveerd om hun correspondentie met klanten op klantgerichte wijze in te vullen

Volgende pagina: Bepaal het programma

Bron: www.leren.nl/cursus/leren_en_studeren/didactiek/leerdoelen-bepalen.html