 |
||
|
 |
|||||||||||||||||
|
|
||||||||||||||||||||||||||||
 | Portfolio |
| Inhoud: Inhoud van het portfolio Personeelsinstrument
| |
Het is duidelijk: ook voor de leidinggevende heeft werken met een portfolio veel voordelen. Helemaal vanzelf gaat het echter niet. We zien voor de leidinggevende een aantal taken weggelegd:
Een goed competentieprofiel is niet iets wat de leidinggevende op een regenachtige zondagmiddag even in elkaar draait. Niet dat het erg ingewikkeld is. Maar de kracht van zo'n profiel ligt met name in de totstandkoming ervan. Het gesprek over welke competenties het belangrijkst zijn voor de functie kan tussen medewerkers onderling en tussen leidinggevende en medewerkers heel verhelderend zijn. In het bespreken van de competenties heb je het met elkaar over situaties waarin het er op aankomt, je hebt het over wat je echt belangrijk vindt in je werk en je hebt het over hoe je resultaten meet.
Leidinggevenden vinden het geven van feedback vaak erg moeilijk. Goede feedback is eerlijk, to the point en objectief. Goede feedback beschrijft datgene wat je ziet of merkt en wat je daarvan vindt. Het vergt soms enige moed om iemand eerlijk en onverbloemd te zeggen hoe diens gedrag bij je overkomt. Maar alleen dan heeft de medewerker er wat aan. Benadruk niet alleen de slechte punten. Juist iemands sterke punten geven hem ruimte om plannen voor de toekomst te maken. En die plannen vormen een essentieel onderdeel van het portfolio. Het jaargesprek (of het functioneringsgesprek) is een prima gelegenheid om het portfolio met elkaar door te nemen.
Tenslotte stelt de leidinggevende de medewerker in staat om te werken aan zijn competenties. Niet voor niets stelt een medewerker een POP op. Voor het uitvoeren van een dergelijk plan heeft men geen onbeperkt scholingsbudget of talloze vrije dagen.
Het gaat erom creatief met ontwikkelplannen om te gaan. Hoe kun je iemand in staat stellen zich verder te ontwikkelen? Leidinggevende kunnen dat vaak het best zoeken in het delegeren van specifieke taken of klussen of in het in contact brengen met collega's of klanten waar een medewerker veel van kan leren.
De portfolio's liggen op de afdeling niet op de koffietafel. Om het gesprek op gang te brengen heeft Anja zelf haar portfolio aan geïnteresseerde medewerkers ter inzage gegeven. Niet alles, geeft ze toe:
'Het gesloten gedeelte met bijvoorbeeld mijn supervisieverslagen heb ik er niet in gedaan.' Dat gesprek is wel nodig vindt ze. 'Veel medewerkers werken hier zo'n 25 jaar. Zij zijn in de zorg voor orthopedische patiënten zo'n beetje alles al tegen gekomen. Maar het vak staat niet stil. Een portfolio helpt je om sturing te geven aan je eigen ontwikkeling.'
Het opstellen van een portfolio is geen kleinigheid. Zeker voor iemand die al wat langer werkt, vergt het inrichten van zo'n map enige tijd. Hou rekening met een of twee vrije weekenden! Vergelijk het met het inplakken van acht jaar foto's: een enorme klus maar tegelijkertijd erg bevredigend.
Het werken met een portfolio vergt minder tijd. Wie zich eenmaal heeft aangewend om regelmatig terug te kijken op de resultaten van zijn werk en die resultaten ook op te slaan zal merken dat het relatief weinig tijd kost.
Nu is het werken met een portfolio meer dan het alleen maar opslaan van de resultaten van je werk. je reflecteert in je portfolio ook op je werk. Daar gaat natuurlijk tijd in zitten. Maar tegelijkertijd is die reflectie niets anders dan een permanente bezinning op je loopbaan en hoe je komt waar je wezen wilt. Een portfolio loont dus.
Volgende pagina: voorbeeldmateriaal
Bron: www.leren.nl/cursus/leren_en_studeren/portfolio/bijdragen-leidinggevende-medewerker.html
Copyright © 1999-2024 Applinet
Alle rechten voorbehouden
Colofon
